一、前言
    为了更好地贯彻落实《国土资源中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，切实加强国土资源人才队伍建设，实现人才队伍的科学和可持续发展，为国土资源事业可持续发展提供强有力的人才保障和智力支持，国土资源部印发了《国土资源中长期人才发展规划（2010-2020年）》。本课题依据其中第三点“重点人才工程和计划”中的“地质找矿一线紧缺人才培养工程”主题设立。其目的和意义是以国土资源事业科学发展需要为指导，立足人才全面发展，突出培养高层次人才，加快培养紧缺人才，统筹培养各类人才，着力优化人才结构，全面提高国土资源人才队伍的整体素质和能力。
    部人才规划提出，适应实现地质找矿新突破和推进地质找矿新机制的要求，面向地质找矿一线地勘单位，依托地质类高等院校、科研院所、地质勘查人才培养基地和地质找矿重大项目，采取知识更新培训、在职学历学位教育、招收高校毕业生、实践锻炼、产学研相结合等方式，到2015年，培养资源勘查专业技术人才3万人，工程勘察与施工专业技术人才1万人，矿业开发专业技术人才1万人。国土资源部依托高等院校，培养2000名总工程师、项目负责人和技术骨干，其中培养具有博士学位的地勘行业局级地勘单位总工程师、副总工程师100人，具有硕士学位的野外地勘单位总工程师300人、项目负责人750人、资源勘查青年技术骨干850人。到2020年，再培养资源勘查专业技术人才3万人，工程勘查与施工专业技术人才1万人，矿业开发专业技术人才1万人。国土资源部将继续依托高校再培养2000名总工程师、项目负责人和技术骨干人才。
    为了使这些目标任务更好地落实到实处、发挥效果，实现人才培养开发的目标要求，项目组在部人力开发中心及其他已有研究成果的基础上，议定了地质找矿一线紧缺人才培养工程实施方案并开展调查研究。
    调研组与2011年8月-11月期间先后赴江苏、安徽、河北、湖北省以及天津地调中心、青岛海洋地质所、西安地调中心、广州海洋地调局等地进行调研，围绕当地人才需求、人才培养开发各方面的措施、存在问题和完善人才培养开发机制的对策与建议展开了座谈，调研单位与参与座谈会的主要人员为：①省厅机关座谈会。参加人员为负责组织人事工作的省厅领导及组织人事部门负责人，省厅部分直属事业单位负责组织人事工作的领导及组织人事部门负责人。②市（地）级国土资源局座谈会。参加人员为市（地）国土资源局分管组织人事工作的领导及人事部门负责人，所属部分事业单位领导及人事部门负责人；所辖部分县国土资源局领导及人事部门负责人，部分国土资源所所长。③地勘局地调中心、省地勘局、冶金局、煤田地质局、河北省第11地质队、安徽323、324地质队，参加人员为负责组织人事工作的领导，组织人事部门负责人，总工程师，项目负责人及部分野外地质队相关人员。④高等院校。参加人员为高等地球科学、地理与海洋科学等相关专业院系的领导和学科带头人。除开展座谈会外，还采取了手机人才管理相关文件、制度和个别访谈等调研方式。
    二、地质找矿一线人才现状分析
    （一）地质找矿一线人才现状与需求
    根据研究工作需要，主要采取了查阅统计年报、组织问卷调查、需求预测以及实地调研等方式，获取资料信息，进行定性定量分析。
    1.人才现状
    （1）总量
    据国土资源部2009年度全国地勘行业情况通报，全国（不含油气公司，下同）在职地质专业人才总量为14.83万人，其中属地化地勘单位9.47万人。在职地质专业人才占地勘行业在职职工总量61.04万人的比例为24.3%。
    （2）结构
    本次专题调研对全国地质专业人才的主要结构情况进行了全面调查分析。调查显示：
    1.职称结构：高级技术人员4.03万人，中级技术人员6.42万人，初级及未评职称的技术人员4.38万人，分别占地质专业人才总量的27.2%、43.3%和29.5%。
    2.学历结构：研究生、本科生、专科生、中专及以下学历，分别占地质专业人才队伍总人数的6.5%、44.8%、23.6%和25.1%。
    3.年龄结构：35岁以下、36-45岁、46-54岁55岁以上，分别占地质专业人才队伍总人数的35.5%、40.9%、20%和3.6%。
    2.人才需求
    （1）需求程度
    为了解地勘行业对地质找矿一线紧缺人才培养的需求状况，有针对性地提出人才培养计划，本次专业调研设计并组织了面向地勘单位的人才培养需求调查问卷，共回收问卷507份，涉及507家地勘单位，18.1万名职工。
    根据回收问卷统计，总体上认为地质找矿一线人才紧缺，迫切需要加快培养的有313家单位，占调查单位总数的62%；对加快地质找矿一线人才培养感兴趣持积极态度的单位367家，占调查单位总数的72%，从专业需求来看，地勘单位对地质找矿一线紧缺人才专业需求排前3位的依次为资源勘查工程类、地质学类、勘查技术与工程类，分别占调查单位总数的84%、74%和70%。
    （2）增量需求
    根据地质找矿事业的发展、地质工作规划以及地质科学技术进步要求，同时考虑队伍结构、布局调整和人员配备标准，受部委托，项目组组织了全行业地质人才2010-2020年需求预测。
    需求预测显示：2011-2015年，即“十二五”期间，全国地质人才总需求数为3.73万人，其中研究生0.8万人，本科毕业生2.3万人。分别占需求总量的21.4%和61.7%。2016-2020年全国地质人才总需求数为4.1万人，其中研究生1万人，本科毕业生2.42万人，分别占需求总量的24.4%和59.3%。与“十二五”期间相比，需求总量略有增长，其中研究生增长25%，本科生增长5.7%。
    （3）结构需求
    本次专题调研重点了解了地质找矿一线人才的结构需求。调查显示：地勘单位局级和队（院）级总工程师、副总工程、地质项目（工程）负责人和资源勘查技术骨干、青年地质人才是地质事业可持续发展，实现地质找矿重大突破必须重点培养和发展的人才，这三类人才形成“金字塔”型人才层级结构及需求趋势。
    ①地勘单位局级和队（院）及总工程师、副总工程师，是指年龄在45岁左右，作为地质找矿一线的领军人才。当前地质找矿工作，正处在由浅向深部找矿转型，由小规模、低层次向集约化整装勘查转型期，他们面临着思维创新、专业知识更新及调整和优化找矿思路、方法、技术、手段等艰巨任务，必须加快培养，突出强化其在地质找矿一线的领军作用.
    ②地质项目（工程）负责人及资源勘查技术骨干，指年龄在31-40岁左右，承担野外一线工作重任，能担当项目负责人并具有相当研究生学历的创新型技术骨干人才，这类人才在地勘人才“金字塔”型结构中处于中间地位，基本承担了所有地质项目（工程）的具体实施工作，但实际这类人才在地勘单位明显断层，需求最为紧迫。据调查推断。“十二五”期间地质项目（工程）负责人及资源勘查技术骨干期望的培养规模不低于0.4万人。
    ③青年地质人才，以地质类本科毕业生为主体，是地质项目（工程）负责人及资源勘查技术骨干的后备人才资源。据调查，近年来地勘单位对青年地质人才的需求，处于较快增长阶段，各省地勘局年平均需求约200人，但实际需求满足率不到六成。
    二、地质找矿一线人才存在的问题与原因
    （一）存在问题
    1.队伍总量不足
    地勘行业属于技术密集型行业，地质专业人才在各类人才中处于主体地位，但从相关比例来看，地质专业人才队伍占地勘行业队伍总量的比例仅为24.3%，明显偏低。从地勘投入看，近年来大幅度增长，2009年地勘投入总量达到542亿元，比2008年增长33.5%。而同期地质专业人才队伍总量增长缓慢，调查中有三分之二以上单位认为地质专业人才总量不足，尤其野外一线地质专业人才严重不足，与承载的日益繁重的地质任务极不相称，不少技术骨干长期处于超负荷工作状态。
    2.人才结构失衡
    主要表现为两个“偏少”和五个“紧缺”
    （1）两个“偏少”
    ①研究生生学历人才偏少。具有硕士和博士学位的占地质专业人才队伍的比例为6.5%；在属地化的地勘单位仅为4.3%，相反大专以下学历的占到51%。表现为高层次人才偏少。
    ②青年人才偏少。年龄在35岁以下的，占专业队伍总人数的比例仅为35.5%，表现为后备人才资源不足。
    （2）五个“紧缺”：
    ①适应地质找矿新突破的领军人才紧缺。这部分人以地勘单位局级和队（院）级总工程师、副总工程师为主体。调研中发现，目前地勘单位局级和队（院）级总工程师、副总工程师配备与工作任务要求不相适应，专业、年龄、知识结构亟待调整。
    ②项目负责人紧缺。据四川、湖北省地勘局反映，全局找不出一个能搞矿山水文地质勘查（矿山止水、堵水、排水、应急抢险排水）的项目负责人，河南、安徽省地勘局情况类似。调研中，不少地勘单位负责人反映，一个项目负责人同时承担五、六个项目不是个别现象；有的单位总工或总工办主任还要兼项目负责人，埋头具体项目，没有时间和精力去考虑总工该干的事。
    ③复合型人才紧缺。调研了解到，不少省地勘局缺少既懂地质又懂经济，综合能力较强的复合型人才，能完成从项目设计、预算编制、项目执行、项目报告到项目评审一整套工作任务的复合性人才有的全局不超过5人。地质专业人才懂地质不懂经济，会做项目不会编制预算的情况，在地勘单位较为普遍。
    ④外向型人才紧缺。调研中，一些省地勘局反映，随着矿业发展实施“走出去”战略，国内地勘单位与国外勘查合作项目逐渐增多。在此背景下，既懂专业又通晓外语和国际交往规则，能适应“两个市场、两种资源”需要的人才显得尤为紧缺，增加了项目勘查的风险和实施的难度。
    ⑤技能型人才紧缺。调研中几乎所有的地质队，由于近十年没有招工，加上限制录用本科以下应届毕业生。目前，现有技能型人才大多在35岁以上，严重影响到地勘任务的完成和技能型人才培养。
    人才的严重短缺，直接的表现是对现有人才资源的过度耗费和浪费，最终影响的是地质工作的质量、效率和可持续发展。人才的严重短缺，确实已成为制约地质工作发展的“瓶颈”。
    3．供需关系失调
    据中国地质大学调查：目前全国各类地质院校地质专业办学点152个，每年毕业约3.1万人，约30%进入地勘行业，其中本科以上的仅为25%左右。本次专题调研调查了中国地质大学（武汉）和成都理工大学近年来地址找矿相关专业本科毕业生就业情况：
    中国地质大学（武汉）2008-2010年毕业人数3778人，到地勘单位就业的919人，占24.3%。
    成都理工大学2008-2009年毕业2031人，到地勘单位就业的461人，占22.7%。最后真正到地质找矿一线的人数还要大打折扣。
    近几年，地质类毕业生紧俏，一些省地勘局每年由局领导带队，由人事处长、队（院）长、总工等组成庞大宣讲招聘团到学校招聘学生，尽管通过学校做工作、打广告、广宣传，结果满足率不到50%。从吉林、云南省地勘局了解到，他们招聘应届毕业生的满足率更低，仅为30%。条件相对较差的地勘单位，连续几年招不到一个地质院校的本科毕业生。
    由于教育部门人才培养与地勘单位人才需求缺乏有效衔接，紧缺人才培养之后，毕业生报到率低，致使人才供需关系严重失调。
    4．骨干流失严重
    人才流失在地勘单位相当普遍，且流失的多是最佳工作时期的专业技术股管和有发展潜力的年轻技术人才。如吉林省地勘局一个地质任务还算饱满的地勘单位，近几年本科以上的人才基本上是进多少走多少，变成了“对外培训基地”，人才留不住，练好了拔腿就走。仅最近两年，就被福建紫金矿业公司挖走了4名技术骨干。一些地勘单位，面对越来越多的地质任务，由于人才缺乏而无能为力，实在不忍放弃的项目，只好聘请已退休的人员顶岗，长此以往，极不利于地质工作质量和人才的成长。
    不少地勘局、地质队领导在谈到人才进来难、进来留住更难时感到很无奈，特别是对于骨干人才流失越来越严重形成的人才断层忧心忡忡，他们通过各种场合和形式呼唤人才，表现了对发展地质事业执着的追求和对人才的强烈渴求。
    5．新人成长期长
    调研中，一些地勘单位的负责人反映，近年来人才培养投入不足、导向偏差、供需错位现象比较严重。高校培养的地质找矿专业大学生，理论知识面广，但地质主干专业，该专的不专，该精的不精。由于学校地质基础课压缩，基础知识不牢，实习时间过短，再加上专业思想弱化，不少学生毕业后实践应用能力较差。如有的硕士生，毕业工作四年还不能判断出变质岩的岩层走向；有的博士生看不懂薄片，不会写岩矿鉴定报告。普遍反映，现在大学毕业生质量在下滑，成长周期延长，从参加地质工作开始到具备独立承担地质工作的能力，一般需要5年左右，培养成为高级工程师要10年以上。
    （二）原因分析
    产生上述问题的原因是多方面的，既有地质工作体制、地勘单位改革发展以及地质教育中的缺陷和不足，也有经济体制、社会环境以及人才机制不健全不完善所造成的影响和制约。本次专题调研主要针对问题的主题，即地质工作、地勘单位和地质教育方面存在问题的成因进行分析。
    1．地质工作发展起落徘徊
    地质人才服务的主体是地质工作。地质工作具有公认的超前性、基础性、探索性、连续性和长期性等特点。而长期以来，在地质工作实际发展运行中，上述特点没有得到始终应有的体现，甚至弱化，必然影响人才队伍的发展。陈毓川院士在人才工作座谈会上一语中的，他认为：连续二十多年时间，地质工作强度不够，整个地质工作是削弱的，是造成人才流失、人才断层越来越严重的根本原因。     2.地勘单位地位忽高忽低
    地质人才发展依存于地勘单位。地勘单位先后经历了“黄金”和“低谷”时期，不同时期在社会中的地位有明显的客观差别，特别是由地位体现或与地位相连的政策、工作待遇、工作条件的差别，必然深深影响地质人才的价值观念，左右着地质人才的聚集和流向。地质大学的毕业生先后涌向石油系统和条件优越的单位，就是很现实的例子。目前，国家对加强地勘工作的有关优惠政策尚未落实到位，工资待遇向地质一线倾斜的力度还很不够，野外津贴的激励和保障功能名存实亡，对地质人才的激励政策不完善等等，不仅是地勘单位失去了对青年学生和技术人才的吸引力，人才断层凸显，而且挫伤了在地质找矿一线人才的积极性和创造性。如吉林省地勘局2008年评选了一批找矿有功人员，准备每人奖励一万元，由于各方面因素制约，实际奖励降到每人两千元，而且至今未能兑现，一些找矿有功人员奖不领人走了。一位老地质工作者感慨地说，地勘单位是新时期地质找矿的主力军，地质找矿是很艰苦的行业，但现行体制下缺少与主力军和艰苦行业相匹配的激励政策与待遇，归根结底还是地勘单位的地位问题，忽重忽轻，摇摆不定。地位不稳，则队伍不稳。
    3.地质教育职能时强时弱
    地质人才的基础在地质教育。长期以来，地质教育为地质事业发展提供了强有力的人才支撑和保障。地质工作的发展历史证明：没有地质教育就没有地质人才，没有地质人才就出不了地质成果。但从上世纪末的地质院校改名、撤并开始，地质特色专业开始由“中心”趋向“边缘化”。进口，招生不足；出口，质量降低。目前存在的地质人才总量不足，人才供需关系失调以及青年人才成长周期延长等问题，也从另一个侧面证明，地质教育应有职能和作用的弱化，无疑对地质人才队伍建设产生了不可低估的影响。一位老领导在谈到地质教育时语重心长的指出，地质教育是地质工作的基础，培养目标和责任一定要搞清楚，地质院校要成为培养地质工程师的摇篮，要研究如何加强地质教育，研究培养的人才怎么能到地质找矿一线去。现实地质人才的短缺和地质工作发展需求形成强烈的反差，特别是实现地质找矿突破的重任向地质教育提出了前所未有的挑战。
    三、地质找矿一线人才培养进展与效果
    地质找矿紧缺人才培养问题，越来越引起各方面的高度关注和重视，2007年列入教育部等六部委国家重点领域紧缺人才优先培养的范围。越来越多的地勘单位，“走出去”、“请进来”，寻求与地质院校的各种合作，紧缺人才的培养工作取得了积极有效的进展。
    （一）在职地质专业人才培养基本情况
    据调查，近年来地勘单位通过与院校联合培养、委托培养、内部培养等各种途径和方式，从在职工人员中选拔培养的地质技术人员近1万人，其中属地化地勘单位0.8万人，中央地勘单位0.1万人。
    （二）中国地质大学（北京）等4所高等院校与地勘单位合作培养地质专业人才的进展情况
    国土资源部、教育部“共建协议”签署后，中国地质大学和吉林大学地学部积极推进“共建协议”落实，结合实际需求，积极扩大培养规模，突出办学特色和优势，较好的发挥人才培养和社会服务功能，在人才培养方面与地勘单位展开了多层次的合作。
    中国地质大学（北京）先后与西藏、河南、宁夏、山西、内蒙、四川、青海、北京市地勘局、中国冶金地质总局、中国地质环境监测等二十多个局级单位签署合作培养人才协议，其中青海、内蒙、西藏等地勘局硕士研究生班相继开班。其中西藏地勘局工程硕士生班40人，回去工作后很受欢迎，受到国务委员刘延东的赞誉。
    中国地质大学（武汉）2008年以来，与地勘单位联合培养地质学，勘查技术与工程、资源勘查工程等专业本科生124人，硕士研究生34人，博士研究生148人。还面向中国地质调查局设立了地质学（区域调查）、资源勘查工程（矿产调查）专业。同时，与十多个省地勘单位签订合作培养人才协议，主要采取培训班形式，提高学员知识水平和专业能力。
    吉林大学2008年以来，先后与黑龙江地勘局、河南地勘局、国土资源部油气中心、中石油、中石化、中国地质调查局地勘单位（发展研究中心、航遥中心、天津地调中心）签署合作培养人才协议或共建人才培养基地，开展实质性合作。
    成都理工大学为了了解地勘单位的人才需求情况，2009年7月学校领导带队赴江西、福建、海南省等地勘局调研，达成长期合作意向，同时开展工程硕士、地矿勘查培训招生宣传工作。在此之前，与重庆地勘局就加强联合培养工程硕士签订合作协议。2010年5月，与甘肃省国土资源厅联合举办的“矿政管理高级研修班”，35名学员接受培训。
    四、实施地质找矿一线紧缺人才培养工程的对策与建议
    （一）提高认识，优先发展，加强和完善地质找矿一线紧缺人才培养的宏观指导
    要充分认识人才资源是第一资源，加强对人才资源开发、地质找矿一线紧缺人才培养的宏观指导。
    1.加强人才规划与地质工作可持续发展和资源保障工程机密结合。确立人才在地质工作中优先发展的战略布局。将找矿突破战略任务和地质人才培养任务放在同等地位，做“项目+人才”任务同时下达、同时实施、同时检查。
    2.坚持人才开发统筹协调，着力推动人才总量适度增长和队伍机构不断优化。
    3.坚持人才培养以能力建设为核心，以面向地质找矿一线为指导，加快推进地质找矿一线紧缺人才培养。
    4.建议部成立地质找矿一线紧缺人才培养规划协调小组，加强对紧缺人才培养工作的规划、考核、评估和督促检查。
    （二）结合实际，发挥优势，以高等院校为主体重构人才培养体系
    在人才规划的总体部署下，要紧密结合地质工作实际，以紧缺人才需求为指导、以能力建设为核心、以人员结构调整为主线、以实现地质找矿新突破为目标，加速地质人才的培养。
    1.建议以中国地质大学（武汉、北京）、吉林大学、成都理工大学、南京大学、石家庄经济学院为主体，重新定位办学方向 ，重构人才培养体系，以发现和野外工作能力为重点，一面先地勘基层为方向，落实培养计划。
    2.进一步整合优势教育资源，完善“部部共建”，与教育部联合实施“卓越地质工程师”教育培养计划。
    3.开辟“省部共建”，与地方政府共建一批高校，建议部与河北省共建石家庄经济学院，扩大地质人才培养规模。
    4.鼓励和支持“校地合作”，使更多的地勘单位和地质院校开展多层次、多类型的人才培养全方位合作，推进人才队伍整体素质的提升。
    （三）突出重点，合理布局，全面地质找矿一线加快培养紧缺人才
    根据地质工作发展需要，调整培养布局和重点，加大以地勘单位局级和队（院）级总工程师、副总工程师、地质项目（工程）负责人及资源勘查技术骨干、青年地质人才为培养重点的紧缺人才培养力度，同时加强复合型和外向型人才的培养。
    1.委托举办硕士研究生或博士研究生科学学位班，其中，博士每年40人，硕士每年250人。着力提高现有人才知识更新和地学技术创新能力，为在地质找矿实践中发挥高端引领作用奠定坚实基础。
    2.委托举办工程硕士、博士生班，面向地质找矿一线特别是西部地区举办工程硕士，工程博士，每年招生工程硕士100人，工程博士10人。
    3.举办MBA、MPA、复合型、外向型硕士研究生学位教育，强化经济、管理、法律、外语等知识教育，适应地矿工作面向市场“走出去”发展的要求。
    4.选拔和输送一批青年科技骨干以访问学者或攻读学位方式出国深造，实施地质工作“走出去”的人才培养战略。
    5.鼓励国土资源系统和地勘行业单位与高校实行产学研相结合，采用“双导师”制联合培养研究生。联合申请博士后科研工作站，由著名专家按“人才+项目”模式培养高级创新人才。
    6.鼓励和支持通过岗位锻炼、继续教育、国内外交流考察、项目合作等方式进行紧缺人才定向跟踪培养
    （四）遵循规律，创新机制，为实现地质找矿新突破提供人才保障
    李廷栋院士指出，地质工作是一项科学技术密集的工作，地质科学是一门知识积累性科学。“十年树木，百年树人”，地质人才成长的规律表明，一个成熟的高水平的地质学家是在地质调查研究的实践、认识、再实践、再认识的过程中，不断积累科学知识和实践经验的基础上实现的。另外，统计表明，地质人才创新成果的峰期大多在36-40岁之间，其最佳发明期要晚于其他科技人才。所以，地质人才培养需要更多更长时间的投入和付出。
    1.创新人才培养机制。基于高等教育是提高人才素质的有效途径，特别是研究生教育是高层次人才培养的不可缺少的阶段，建议与教育部协调，大幅度提高人才培养的数量和质量，一是扩大中国地质科学院研究生培养能力。二是扩大“两部共建”和“部省共建”，增加高等院校地质类本科生和在职研究生招生规模。三是加强地学学科建设，发展专业学位教育，调整课程设置，拓展培养领域，端正办学导向，把地质院校真正办成培养地质工程师的“摇篮”。
    2.遵循教学规律和人才成长规律。注重知行统一，重视实践成果。地质院校和地勘单位，实行“双导师制”和“师带徒”制度，组织和引导学生在地质实践中锻炼，在野外一线上立业，在艰苦事业中成长；双方要互派学术造诣精湛、理论和实践经验丰富的教授和地质专家，教授到一线传授新知识新理论，专家到学校结合实例传授技能和经验。学校要增加野外地质实习时间，地勘单位要为学校积极提供学生实习条件和项目合作机会。通过双向交流的机制和培养模式的创新，着力提高人才的实践能力和创新能力。
    （五）加大投入，改善环境，实行或探索适应地质工作特点的多元化的人才培养激励政策和制度
    1.招生方面  对地矿类专业实行类似“国防生”和“师范生”的优惠政策，如减免学费、全额助学等，鼓励优质生源、农村生源和地矿子女报考地矿专业，签订协议，毕业后去地勘基层工作。
    2.就业方面  要考虑地质工作高度流动、分散、工作生活条件艰苦，不同于一般事业单位的特点，在保证质量和公正前提下，在西部或吸引人才困难的地区，实行有区别的人才招聘政策，商地方人事部门同意委托主管局组织考试招聘，以利弥补人才资源配置“市场失灵”的缺陷，引进和选拔适应需要而又能留得住得人才。
    3.培训方面  坚持“人才投资优先保证”的指导方针，采取积极有效措施，扩大人才培养经费投入渠道；在重大地质工程项目和科研项目经费中，安排1-2%的经费比例用于人才培养；统筹用好各类资金，提高正常培训和紧缺人才培养的经费保障能力。
    4.鼓励终身学习  发掘人的潜能，把人才素质能力与岗位需求相结合，支持技术人员提升专业学历层次，在学费报销、学习时间等方面给予便利条件；对自学成才获得高学历的给予奖励和调整到相应的技术岗位。
    5.提高待遇  从地质艰苦行业的特点和推进资源保障工程的需要出发，加大协调攻关力度，不失时机地提高地勘单位工资待遇。建议由部人事司牵头抓总，国家测绘局、中国地质调查局协同配合，联合人力资源和社会保障部实地调研，争取国家在“十二五”调整收入分配结构，规范津补贴过程中，恢复和完善野外津贴制度对野外职工的保障和激励功能，并建立相应的动态调整机制。
    6.改革管理制度  把人才的使用、培训、评价和激励等纳入制度化的轨道，实行人才培养责任制。各级地勘单位要采取有效措施，为人才提供创新、成长与发展的良好环境，激发人才的创造活力；要改进和完善人才考核评价方法，充分体现人才的价值；设立创新人才成就奖、杰出青年人才奖等奖项，为人才实现价值创造有利条件，促进优秀人才脱颖而出；对在地质找矿工作中做出突出贡献的要敢于重奖。对在人才培养方面做出显著成绩的单位和个人给予表彰和奖励。
    （六）加快地勘单位的体制与机制的改革
    目前地勘单位多数属于事业单位，由于是政府拨款，所以在人员进入数量专业结构和领导指数上受到一定限制。比如，有的省将总工程师排除在局队领导班子之外，规定接收毕业生凡进必考，规定只能进本科以上的毕业生，有的甚至规定只能进“211”、“985”高校学生。这些规定从防止队伍过度膨胀、盲目扩编、提高队伍质量有积极作用，但对解决地勘一线急缺人才的补充不利。
    1.完善地勘单位人事制度管理  建议国土资源部商中组部、中编办等部门适当放宽地勘一线人才进入的门槛，允许接受本科以下高职高专及中专毕业生以补充技能型人才短缺的问题。规定局队总工程师必须进入领导班子，放宽人才进人程序，对于急缺专业可由地质队直接录用。
    2.加快地勘单位体制改革  目前多数地勘单位属事业单位“带着事业的帽子，拿着企业的票子”，仍是计划和市场两种体制机制交叉较量，使地勘单位缺少足够的自主权和活力。应在创造条件推动地勘单位向企业改制，并组合成大的地勘企业集团，面向市场为地质人才的引进成长创造优越的环境。 
    当前，地质工作进入了改革发展的关键时期，资源保障工作任务艰巨。时代呼唤人才，人才造就伟业。地质人才队伍建设面临前所未有的机遇和挑战，加快地质找矿一线紧缺人才培养责任重大。在部党组的正确领导和人事司的指导下，我们将倍加努力，认真履行职能，加强调查研究，抓好人才队伍建设核心业务，为部实施“十二无”及中长期人才队伍建设各项工程和计划，推进地质工作根本转变，实现地质找矿新突破，进一步发挥好服务保障和支撑作用。
 

撰稿人：中国地质大学（北京） 余际从 陶塑 冯宇 余雪梅

完成日期：2011年11月